юрист по трудовому праву

Юрист по трудовому праву в Санкт-Петербурге

- Юридические консультации,
- Составление исков, претензий, обжалование приказов,
- Защита ваших трудовых прав в суде.

Задайте вопрос адвокату!


Или позвоните нам прямо сейчас! Мы на связи!

+7 911-135-08-21


Увольнение работника за прогул

Как грамотно сделать увольнение работника за прогул за семь шагов. Юридическая консультация для работодателей и работников.

Увольнение работника по такой причине, как прогул — явление очень распространенное. Но трудовая статистика ясно демонстрирует и то, что очень часто уволенные таким образом сотрудники на законном основании добиваются своего восстановления на рабочем месте - в том числе и тогда, когда прогул был вполне реальным. Почему так происходит? Причина, оказывается, очень проста — работодатель нарушил процедуру такого увольнения, потому что недостаточно полно знал соответствующие разделы законодательства.

Если вы хотите выполнить все в точности так, как требуют нормативные документы — внимательно изучите основанные на опыте и судебной практике советы юристов.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

8-911-135-08-21 консультация юриста по трудовым спорам

Увольнение работника за прогул

Увольнение работника за прогул: определение и основания

Увольнение работника за прогул должно иметь законные основания.

Когда работник пусть однократно, но все-таки грубо нарушил собственные трудовые обязанности – наниматель должен обратиться к российскому Трудовому Кодексу. В 81-й статье этого документа нанимателю предоставляется абсолютно законное право уволить подобного сотрудника. И прогул тоже включается в число подобных грубых нарушений. Потому что сама 81-я статья ТК определяет его как отсутствие работника на закрепленном за ним рабочем месте — либо на протяжении всей рабочей смены, какой бы долгой она ни была, либо непрерывно в течение четырехчасового интервала, причем — никаких причин, которые можно было бы счесть уважительными, для этого не предоставляется.

Это определение некоторые могут посчитать не слишком определенным и недостаточно точным. Поэтому в Постановлении российского ВС, датированном 17-м марта 2004-го года, за номером 2 есть 39-й пункт, который дополнительно поясняет, что увольнение работника становится возможным, если этот работник:

  1. Начисто отсутствовал на работе всю рабочую смену, попросту говоря – вообще на работу не вышел, и никакой причины, которую можно посчитать уважительной, для этого не предоставил;
  2. Находился во время работы четыре и более часа кряду где угодно — только не на рабочем месте, и рационального объяснения этому не в состоянии дать;
  3. Без малейших уважительных оснований оставил работу в ситуации, когда у него был заключен трудовой договор бессрочного типа, и никаких предупреждений об его расторжении нанимателю не предоставил;
  4. Заключил с нанимателем срочный трудовой договор, но оставил работу до момента истечения времени его действия и без предупреждения об этом нанимателя;
  5. По собственной инициативе и без малейших согласований ушел в отпуск или использовал прогул.
Задайте вопрос, мы в онлайне!

8-911-135-08-21 консультация юриста по трудовым спорам

Адвокат по трудовому праву

Рекомендации нанимателю для спорных ситуаций увольнения работника за прогул

В грамотном оформлении такого увольнения для нанимателя есть два проблемных момента: как определить продолжительность отсутствия работника на непосредственном месте его работы и какие причины можно считать уважительными. И проблемными эти моменты становятся потому, что ни судебные инстанции, ни компетентные юристы в области трудовых отношений не могут однозначно определиться с некоторыми деталями.

Например, работник отсутствовал на своем непосредственном рабочем месте четыре с небольшим часа. На первый взгляд – несомненный прогул. Однако в рамках этих четырех часов был официальный перерыв для приема пищи, который длился один час. Этот перерыв – он учитывается как отсутствие или как нахождение на работе? Оказывается, на это есть сразу две точки зрения.

Первая заключается в том, что такой обеденный перерыв должен включаться в 4-часовой временной интервал прогула. Обосновывается такой подход положениями российского ТК, в котором рабочий день никак не делится на «до обеда» и «после обеда» - день берется полностью, без разрывов. Значит, и 4-часовой временной интервал прогула должен рассматриваться так же – и никакой обед не станет причиной прерывания предусмотренного 81-й статьей российского ТК срока.

Вторая точка зрения указывает, что 106-я статья все того же российского ТК относит прием пищи совсем не к работе – она определяет его как время отдыха. А раз это отдых, то к 4-хчасовому интервалу непрерывного неприсутствия на непосредственном месте работы этот промежуток не имеет никакого отношения – а значит не должен быть использован как основание для дисциплинарной ответственности.

Примечательно, что в делах об увольнении работника за прогул судебная практика демонстрирует преобладание не первой, а именно второй позиции. Однако окончательное решение принимает наниматель.

Насколько уважительной должна считаться та или иная конкретная причина отсутствия на непосредственном рабочем месте – тоже не слишком однозначный момент. Потому что российское законодательство не предоставляет перечня, где такие причины были бы прописаны, и оставляет принятие решения на нанимателя – с возможностью проверки такого решения в рамках судебных инстанций. И эти судебные инстанции в целом оценивают ситуацию комплексно: в расчет принимается не только тяжесть непосредственного поступка допустившего прогул работника, но и его отношение к своим обязанностям на протяжении всей работы, обстоятельства произошедшего и то влияние, которое повлекло для рабочего процесса отсутствие прогулявшего сотрудника.

Полезно быть осведомленными о том, что судебные инстанции в своих решениях считают причины отсутствия работника достаточно уважительными, если:

  • - Он находился в положенном ему по российскому ТК отпуске без сохранения зарплаты;
  • - Он свыше двух недель назад в письменном виде предупредил нанимателя о собственном намерении уволиться;
  • - Он предоставил подтверждение своего недостаточно хорошего самочувствия;
  • - Он предоставил медицинское подтверждение болезни собственного ребенка;
  • - Он предоставил справку из соответствующей организации о проведении в его квартире аварийных работ;
  • - Он находился по дороге на место учебы либо обратно;
  • - Он был участником судебного разбирательства;
  • - Наниматель более чем на 15 дней задержал ему зарплату, и работник приостановил свою работу в полном согласии со 142-й статьей российского ТК;
  • - Он отбывал наказание административного типа.

В случае, когда законность увольнения работника за прогул оказывается спорной, доказывать обоснованность принятого решения обязан наниматель, а вовсе не работник. И для нанимателя это означает, что прибегать к такому решению будет разумным только в одном случае – если в его распоряжении есть абсолютно неоспоримые доказательства того, что работника на его непосредственном рабочем месте не было, и это отсутствие было документально зафиксировано.

И ни в коем случае не допускается увольнение работника за прогул, если в это время он был в отпуске, был временно нетрудоспособен или работница находилась в состоянии беременности – это закреплено в шестой части 81-й статьи и в первой части 261-й статьи российского ТК.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

8-911-135-08-21 консультация юриста по трудовым спорам

Семишаговая модель увольнения работника за прогул

Чтобы процедура была юридически безукоризненной, юристы рекомендуют придерживаться состоящего из семи шагов алгоритма.

  1. На первом шаге наниматель получает информацию и достоверно выясняет, что действительно – работника на месте нет. И если нет никакой информации о том, почему его нет и где именно он находится, то обнаруживший факт отсутствия сотрудник составляет докладную записку об этом факте на имя руководства. Документами, которые должны быть составлены на этом этапе, становятся указанная докладная записка и табель, учитывающий время работы, с пометкой «НН» - отсутствие, причины которого не известны.

  2. На втором шаге отсутствие сотрудника следует оформить соответствующим актом, в котором, что особенно важно, нужно корректно зафиксировать известный период его отсутствия. Здесь нельзя ждать до завтрашнего дня – иначе судебные инстанции не признают, что доказательства достоверны. В акте должны быть зафиксированы следующее сведения:

    • - То, что работник отсутствует;
    • - Время, в течение которого он отсутствует;
    • - Момент времени, в который был составлен акт;
    • - Как минимум три подписи сотрудников, находящихся в непосредственной близости и способных отслеживать место трудовой деятельности отсутствующего.

    В ситуации, когда о работнике ничего не известно несколько дней – в каждый из этих дней следует составлять такой акт. Причем желательно и в первый, и в любой последующий день составлять даже два акта: один – к середине трудового дня, второй – на момент его окончания.

    Глобальной ошибкой этого момента будет оформление решения об увольнении работника за прогул – потому что вы реально не знаете, что именно произошло. Есть, например, вероятность того, что он оказался в больнице и не способен об этом сообщить в силу бессознательного состояния. Поэтому поспешных решений – не нужно, дождитесь прояснения ситуации.

  3. Третий шаг наступает в тот момент, когда отсутствующий сотрудник наконец появляется на работе. Наниматель должен сразу же потребовать у него объяснение происходящему. Сотрудник может сделать это без отлагательств и на словах – и ситуация окажется исчерпанной. Но если никаких непосредственных объяснений не предоставлено, или если сказанное абсолютно никак нанимателя не устроило — требование о предоставлении необходимых объяснений следует сформулировать и оформить на бумаге, после чего вручить отсутствовавшему под роспись. Если от ознакомления и "автографа" сотрудник категорически откажется — такое нежелание не меняет в ситуации принципиально ничего – следует просто в свободной форме составить акт об этом факте и засвидетельствовать его подписями как минимум трех сотрудников.

    Может случиться и так, что работник не появляется достаточно длительное время. В этом случае требование о предоставлении объяснений следует направить ему почтовым сообщением, для которого обязательно предусмотреть уведомление о вручении с указанием конкретной даты.

  4. Четвертый шаг – получение объяснения. На объяснение подлинных причин своего отсутствия российское законодательство предоставляет работнику два дня. После этого руководитель или получает объяснение (объяснительную записку), или фиксирует отказ от его предоставления актом в произвольной форме с тремя подписями других сотрудников. Два дня отсчитываются с того дня, который следует за днем передачи работнику требования.

  5. Шаг пятый – этап служебного расследования. Он должен быть проделан в двух случаях: если работник по-прежнему отсутствует и на связь не выходит, или если нужно выяснить, а была ли причина отсутствия по-настоящему уважительной. Если есть сомнения в том, есть ли вина сотрудника или ее нет, то создается соответствующая комиссия, которая выясняет обстоятельства и указывает их в акте служебного расследования.

  6. Шестой шаг – это время принятия решения о мере ответственности – включая, разумеется, и возможность увольнения работника за прогул. Такое увольнение – одна из мер дисциплинарной ответственности для работника-прогульщика. Но полезно помнить, что это не единственная мера, и увольнять совершено не обязательно. Всегда есть возможность замечания или выговора. Но, разумеется, решение – за нанимателем. И итоговым документом этого шага становится обычно представление о привлечении к ответственности.

  7. Шаг седьмой – финал истории, т.е. непосредственное увольнение работника за прогул. Применяться такая мера должна не позже, чем в течение месяца с момента, когда прогул был обнаружен и зафиксирован, и не позднее полугода с момента совершения проступка. Если сроки оказываются не соблюденными – существует возможность признать подобное увольнение работника за прогул абсолютно незаконным.

    В том случае, если наниматель предпочитает разрешить ситуацию увольнением, ему следует внимательно перепроверить основные моменты, а именно:

    • - Причины, на основании которых работника не было на работе;
    • - Длительность этого отсутствия;
    • - Собранные доказательства проступка;
    • - Оформление всех перечисленных на каждом шаге документов.

    Если такая проверка сделана и абсолютно все документы составлены правильно — можно с уверенностью оформлять все, как задумано. С приказом о своем увольнении сотрудник должен быть ознакомлен в 3-хдневный срок, и в день прекращения трудового договора следует выдать ему трудовую и произвести полный расчет.

.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

8-911-135-08-21 консультация юриста по трудовым спорам

Трудовое право:

Подробно

Бесплатные консультации юристов по трудовому праву. Защита работников и работодателей в трудовом споре

Невыплата заработной платы

Невыплата заработной платы

Спор при невыплате заработной платы. Помощь юристов по трудовому праву
Сокращение на работе

Сокращение на работе

Незаконное сокращение на работе: что делать если вас вынуждают уволиться или сокращают
Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон

Юристы по трудовому праву: Увольнение по соглашению сторон
Бесплатные консультации юристов

Бесплатные консультации юристов в Санкт-Петербурге

Опытные юристы, все отрасли права