---

Увольнение работника за прогул

Как грамотно сделать увольнение работника за прогул за семь шагов. Юридическая консультация для работодателей и работников.

Увольнение работника по такой причине, как прогул — явление очень распространенное. Но трудовая статистика ясно демонстрирует и то, что очень часто уволенные таким образом сотрудники на законном основании добиваются своего восстановления на рабочем месте - в том числе и тогда, когда прогул был вполне реальным. Почему так происходит? Причина, оказывается, очень проста — работодатель нарушил процедуру такого увольнения, потому что недостаточно полно знал соответствующие разделы законодательства.

Если вы хотите выполнить все в точности так, как требуют нормативные документы — внимательно изучите основанные на опыте и судебной практике советы юристов.

---

---

---

Увольнение работника за прогул: определение и основания

Увольнение работника за прогул должно иметь законные основания.

Когда работник пусть однократно, но все-таки грубо нарушил собственные трудовые обязанности – наниматель должен обратиться к российскому Трудовому Кодексу. В 81-й статье этого документа нанимателю предоставляется абсолютно законное право уволить подобного сотрудника. И прогул тоже включается в число подобных грубых нарушений. Потому что сама 81-я статья ТК определяет его как отсутствие работника на закрепленном за ним рабочем месте — либо на протяжении всей рабочей смены, какой бы долгой она ни была, либо непрерывно в течение четырехчасового интервала, причем — никаких причин, которые можно было бы счесть уважительными, для этого не предоставляется.

Это определение некоторые могут посчитать не слишком определенным и недостаточно точным. Поэтому в Постановлении российского ВС, датированном 17-м марта 2004-го года, за номером 2 есть 39-й пункт, который дополнительно поясняет, что увольнение работника становится возможным, если этот работник:

1. Начисто отсутствовал на работе всю рабочую смену, попросту говоря – вообще на работу не вышел, и никакой причины, которую можно посчитать уважительной, для этого не предоставил;
2. Находился во время работы четыре и более часа кряду где угодно — только не на рабочем месте, и рационального объяснения этому не в состоянии дать;
3. Без малейших уважительных оснований оставил работу в ситуации, когда у него был заключен трудовой договор бессрочного типа, и никаких предупреждений об его расторжении нанимателю не предоставил;
4. Заключил с нанимателем срочный трудовой договор, но оставил работу до момента истечения времени его действия и без предупреждения об этом нанимателя;
5. По собственной инициативе и без малейших согласований ушел в отпуск или использовал прогул.

---

---

Рекомендации нанимателю для спорных ситуаций увольнения работника за прогул

В грамотном оформлении такого увольнения для нанимателя есть два проблемных момента: как определить продолжительность отсутствия работника на непосредственном месте его работы и какие причины можно считать уважительными. И проблемными эти моменты становятся потому, что ни судебные инстанции, ни компетентные юристы в области трудовых отношений не могут однозначно определиться с некоторыми деталями.

Например, работник отсутствовал на своем непосредственном рабочем месте четыре с небольшим часа. На первый взгляд – несомненный прогул. Однако в рамках этих четырех часов был официальный перерыв для приема пищи, который длился один час. Этот перерыв – он учитывается как отсутствие или как нахождение на работе? Оказывается, на это есть сразу две точки зрения.

Первая заключается в том, что такой обеденный перерыв должен включаться в 4-часовой временной интервал прогула. Обосновывается такой подход положениями российского ТК, в котором рабочий день никак не делится на «до обеда» и «после обеда» - день берется полностью, без разрывов. Значит, и 4-часовой временной интервал прогула должен рассматриваться так же – и никакой обед не станет причиной прерывания предусмотренного 81-й статьей российского ТК срока.

Вторая точка зрения указывает, что 106-я статья все того же российского ТК относит прием пищи совсем не к работе – она определяет его как время отдыха. А раз это отдых, то к 4-хчасовому интервалу непрерывного неприсутствия на непосредственном месте работы этот промежуток не имеет никакого отношения – а значит не должен быть использован как основание для дисциплинарной ответственности.

Примечательно, что в делах об увольнении работника за прогул судебная практика демонстрирует преобладание не первой, а именно второй позиции. Однако окончательное решение принимает наниматель.

Насколько уважительной должна считаться та или иная конкретная причина отсутствия на непосредственном рабочем месте – тоже не слишком однозначный момент. Потому что российское законодательство не предоставляет перечня, где такие причины были бы прописаны, и оставляет принятие решения на нанимателя – с возможностью проверки такого решения в рамках судебных инстанций. И эти судебные инстанции в целом оценивают ситуацию комплексно: в расчет принимается не только тяжесть непосредственного поступка допустившего прогул работника, но и его отношение к своим обязанностям на протяжении всей работы, обстоятельства произошедшего и то влияние, которое повлекло для рабочего процесса отсутствие прогулявшего сотрудника.

Полезно быть осведомленными о том, что судебные инстанции в своих решениях считают причины отсутствия работника достаточно уважительными, если:

• - Он находился в положенном ему по российскому ТК отпуске без сохранения зарплаты;
• - Он свыше двух недель назад в письменном виде предупредил нанимателя о собственном намерении уволиться;
• - Он предоставил подтверждение своего недостаточно хорошего самочувствия;
• - Он предоставил медицинское подтверждение болезни собственного ребенка;
• - Он предоставил справку из соответствующей организации о проведении в его квартире аварийных работ;
• - Он находился по дороге на место учебы либо обратно;
• - Он был участником судебного разбирательства;
• - Наниматель более чем на 15 дней задержал ему зарплату, и работник приостановил свою работу в полном согласии со 142-й статьей российского ТК;
• - Он отбывал наказание административного типа.

В случае, когда законность увольнения работника за прогул оказывается спорной, доказывать обоснованность принятого решения обязан наниматель, а вовсе не работник. И для нанимателя это означает, что прибегать к такому решению будет разумным только в одном случае – если в его распоряжении есть абсолютно неоспоримые доказательства того, что работника на его непосредственном рабочем месте не было, и это отсутствие было документально зафиксировано.

И ни в коем случае не допускается увольнение работника за прогул, если в это время он был в отпуске, был временно нетрудоспособен или работница находилась в состоянии беременности – это закреплено в шестой части 81-й статьи и в первой части 261-й статьи российского ТК.

---

---

Семишаговая модель увольнения работника за прогул

Чтобы процедура была юридически безукоризненной, юристы рекомендуют придерживаться состоящего из семи шагов алгоритма.

1. На первом шаге наниматель получает информацию и достоверно выясняет, что действительно – работника на месте нет. И если нет никакой информации о том, почему его нет и где именно он находится, то обнаруживший факт отсутствия сотрудник составляет докладную записку об этом факте на имя руководства. Документами, которые должны быть составлены на этом этапе, становятся указанная докладная записка и табель, учитывающий время работы, с пометкой «НН» - отсутствие, причины которого не известны.

2. На втором шаге отсутствие сотрудника следует оформить соответствующим актом, в котором, что особенно важно, нужно корректно зафиксировать известный период его отсутствия. Здесь нельзя ждать до завтрашнего дня – иначе судебные инстанции не признают, что доказательства достоверны. В акте должны быть зафиксированы следующее сведения:

   • - То, что работник отсутствует;
   • - Время, в течение которого он отсутствует;
   • - Момент времени, в который был составлен акт;
   • - Как минимум три подписи сотрудников, находящихся в непосредственной близости и способных отслеживать место трудовой деятельности отсутствующего.

   В ситуации, когда о работнике ничего не известно несколько дней – в каждый из этих дней следует составлять такой акт. Причем желательно и в первый, и в любой последующий день составлять даже два акта: один – к середине трудового дня, второй – на момент его окончания.

   Глобальной ошибкой этого момента будет оформление решения об увольнении работника за прогул – потому что вы реально не знаете, что именно произошло. Есть, например, вероятность того, что он оказался в больнице и не способен об этом сообщить в силу бессознательного состояния. Поэтому поспешных решений – не нужно, дождитесь прояснения ситуации.

3. Третий шаг наступает в тот момент, когда отсутствующий сотрудник наконец появляется на работе. Наниматель должен сразу же потребовать у него объяснение происходящему. Сотрудник может сделать это без отлагательств и на словах – и ситуация окажется исчерпанной. Но если никаких непосредственных объяснений не предоставлено, или если сказанное абсолютно никак нанимателя не устроило — требование о предоставлении необходимых объяснений следует сформулировать и оформить на бумаге, после чего вручить отсутствовавшему под роспись. Если от ознакомления и "автографа" сотрудник категорически откажется — такое нежелание не меняет в ситуации принципиально ничего – следует просто в свободной форме составить акт об этом факте и засвидетельствовать его подписями как минимум трех сотрудников.

   Может случиться и так, что работник не появляется достаточно длительное время. В этом случае требование о предоставлении объяснений следует направить ему почтовым сообщением, для которого обязательно предусмотреть уведомление о вручении с указанием конкретной даты.

4. Четвертый шаг – получение объяснения. На объяснение подлинных причин своего отсутствия российское законодательство предоставляет работнику два дня. После этого руководитель или получает объяснение (объяснительную записку), или фиксирует отказ от его предоставления актом в произвольной форме с тремя подписями других сотрудников. Два дня отсчитываются с того дня, который следует за днем передачи работнику требования.

5. Шаг пятый – этап служебного расследования. Он должен быть проделан в двух случаях: если работник по-прежнему отсутствует и на связь не выходит, или если нужно выяснить, а была ли причина отсутствия по-настоящему уважительной. Если есть сомнения в том, есть ли вина сотрудника или ее нет, то создается соответствующая комиссия, которая выясняет обстоятельства и указывает их в акте служебного расследования.

6. Шестой шаг – это время принятия решения о мере ответственности – включая, разумеется, и возможность увольнения работника за прогул. Такое увольнение – одна из мер дисциплинарной ответственности для работника-прогульщика. Но полезно помнить, что это не единственная мера, и увольнять совершено не обязательно. Всегда есть возможность замечания или выговора. Но, разумеется, решение – за нанимателем. И итоговым документом этого шага становится обычно представление о привлечении к ответственности.

7. Шаг седьмой – финал истории, т.е. непосредственное увольнение работника за прогул. Применяться такая мера должна не позже, чем в течение месяца с момента, когда прогул был обнаружен и зафиксирован, и не позднее полугода с момента совершения проступка. Если сроки оказываются не соблюденными – существует возможность признать подобное увольнение работника за прогул абсолютно незаконным.

   В том случае, если наниматель предпочитает разрешить ситуацию увольнением, ему следует внимательно перепроверить основные моменты, а именно:

   • - Причины, на основании которых работника не было на работе;
   • - Длительность этого отсутствия;
   • - Собранные доказательства проступка;
   • - Оформление всех перечисленных на каждом шаге документов.

   Если такая проверка сделана и абсолютно все документы составлены правильно — можно с уверенностью оформлять все, как задумано. С приказом о своем увольнении сотрудник должен быть ознакомлен в 3-хдневный срок, и в день прекращения трудового договора следует выдать ему трудовую и произвести полный расчет.

16 декабря 2019 года.

---

---