юрист по трудовому праву

Юрист по трудовому праву в Санкт-Петербурге

- Юридические консультации,
- Составление исков, претензий, обжалование приказов,
- Защита ваших трудовых прав в суде.

Задайте вопрос адвокату!


Или позвоните нам прямо сейчас! Мы на связи!

+7 (812) 313-2-106


Увольняют за прогул - что делать?

Увольнение за прогул: помощь юриста в непростой проблеме, юридическая консультация в СПб.

Увольнение в наши непростые времена — ситуация достаточно распространенная. И причины его могут быть самыми разными: кто-то подыскал себе новую перспективную работу и увольняется с прежней, кто-то попал под сокращение, кто-то достиг планки пенсионного возраста и не может дальше выполнять свои обязанности на должном уровне. И если посмотреть на статистику этих причин, то окажется, что одной из наиболее частых стало увольнение за прогул. На языке отдела кадров формулировка звучит примерно так - "в соответствии с подпунктом "а" шестого пункта первой части 81-й статьи российского ТК". Но традиционно ее называют просто - "по статье".

Задайте вопрос, мы в онлайне!

+7 (812) 313-2-106 консультация юриста по трудовым спорам

Две главные вещи, которые нужно знать про увольнение за прогул

О чем важнее всего быть осведомленными в отношении такого увольнения? Две вещи: что конкретно подпадает под это определение и когда именно работодатель может принять такое решение.

Начнем с определения: с формальной точки зрения, для такой ситуации нужно, чтобы работник полностью отсутствовал на непосредственном месте работы весь период рабочей смены — какой бы длинной или короткой она ни была, или не находился на непосредственном месте работы свыше четырех часов кряду и сформулировать сколько-нибудь уважительные для этого причины не смог.

Если вас увольняют за прогул, вы должны знать, что руководитель может это сделать в любой момент, когда ему захочется — нужно совершить ряд действий, о которых будет сказано дальше. И это важно потому, что несоблюдение оговоренной в законодательстве последовательности действий превращает увольнение за прогул в незаконное увольнение, которое должно быть переформулировано, а пострадавшему выплачены соответствующие компенсации.

Подать в суд на работодателя

Ключевые положения российского законодательства в отношении увольнений за прогулы

Законодатели и судебные инстанции исходят в отношении увольнения за прогул из ряда обстоятельств:

  • - Отсутствие на непосредственном месте работы весь период рабочей смены - какой бы длинной или короткой она ни была. Этот факт работодатель должен не просто узнать или заметить – его следует зафиксировать, используя для этого подходящие к ситуации документы, к примеру — докладную записку руководящего работника или акт, который подпишут несколько работников. Бывает, что работника нет не один день, а несколько – и акты в этом случае тоже должны составляться ежедневно. Обязательными, впрочем, эти правила не являются – они просто обеспечивают работодателю помощь в спорной юридической ситуации;
  • - Отсутствие на непосредственном месте работы без уважительных причин четыре и более часа подряд. Это на практике означает, что если работника не было четыре часа и одну минуту – всё, он должен понимать, что его увольняют за прогул на законном основании;
  • - Отсутствие на непосредственном месте работы в ситуации двухнедельной отработки при увольнении по собственному желанию. Если работник допустил такое безответственное отношение, то такое нарушение трудовой дисциплины способно привести к увольнению за прогул;
  • - Отсутствие на непосредственном месте работы в ситуации заключенного на конкретные сроки трудового договора до момента истечения этих сроков или до момента истечения предупреждения о том, что такой оговор расторгается досрочно;
  • - Отсутствие на непосредственном месте работы из-за того, что он самовольно использовал отпуск или дни отгулов. И то, и другое законодательство обязывает согласовывать с работодателем и подтверждать соответствующими графиками и приказами. Исключение здесь составляют случаи, когда согласования не требуется в связи с законодательством. Примером может стать 186-я статья российского ТК – сдача работником крови;
  • - процедура увольнения по статье – всегда инициатива работодателя, если работник не может предоставить письменное объяснение причин собственного отсутствия на работе.

Как работодатель будет истребовать подобное объяснение – нормативные документы не оговаривают. Одной из возможностей становится составление акта об истребовании – при его наличии потом не потребуется доказывать, что этот факт имел место.

Если увольняют за прогул, то работнику предоставляется двухдневный срок для подготовки объяснения и предоставление подтверждения того, что причина неприсутствия на месте была достаточно уважительной. И если вдруг такие причины не отыскиваются, у нанимателя появляется право на дисциплинарное взыскание – и в числе прочих на увольнение по причине прогула.

У привлечения работника к ответственности есть ограничения по времени – один месяц с момента, когда проступок был обнаружен, и полгода с момента, когда проступок был совершен.

Составление приказа об увольнении за прогул

Каких-то дополнительных приказов о том, что к работнику были применены меры дисциплинарного воздействия, составлять не нужно. Все оформляется вполне стандартным приказом, который создается по форме Т - 8, разработанной Российским Госкомстатом. С таким приказом увольняемого работника следует ознакомить в 3-хдневный срок. Причем в случае отказа сотрудника от подобного ознакомления это ничего в ситуации не меняет – работодатель просто делает на приказе отметку о таком отказе и составляет об этом акт, который подписывают незаинтересованные сотрудники.

Как увольнение за прогул записывается в трудовом образце?

Точно так же, как оно сформулировано в приказе – без всяких изменений формулировки.

Выдача трудовой книжки делается в последний рабочий день, и если работник за ней не приходит или получать в принципе отказывается, то обязанностью работодателя становится ее хранение и письменное уведомление работника о необходимости забрать документ или дать разрешение на его почтовую пересылку. Соблюдение этого ограждает работодателя от выплат компенсаций, связанных с задержками выдачи трудовой книжки.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

+7 (812) 313-2-106 консультация юриста по трудовым спорам

Адвокат по трудовому праву

Расчет работника в ситуации увольнения за прогул

В отношении расчета работника, если его увольняют за прогул, то растет ничем не отличается от любого другого увольнения – здесь действуют точно такие же правила, инструкции и требования. Вся сумма выплачивается в последний день, в выплате должны быть учтены абсолютно все задолженности по зарплате и компенсации за неиспользованные отпуска. Если выплата будет задержана – работник получает право судебного требования о выплате соответствующей компенсации и ущерба.

Как соблюсти законность при увольнении за прогул?

На самом деле – несложно. Нужно всего лишь:

  1. Зафиксировать отсутствие работника на месте его непосредственной работы;
  2. Оформить отсутствие документально и удостовериться в отсутствии уважительных причин;
  3. Не отклоняться от законодательно прописанной процедуры увольнения.

Если это не было сделано – принятое работодателем решение об увольнении сотрудника за прогул законным не является.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

+7 (812) 313-2-106 консультация юриста по трудовым спорам

Признаки незаконности увольнений за прогулы

Этих признаков может быть довольно много, например:

  1. У нанимателя нет ни предоставленного сотрудником в письменном виде объяснения о причинах собственного отсутствия, ни каких бы то ни было доказательств истребования такого объяснения в рамках установленных законодательством сроков;
  2. У работника в принципе нет закрепленного за ним рабочего места и при том он находится на территории офиса или предприятия - в этом случае нет никакого законного основания для увольнения за прогул. Потому что рабочее место в конкретном кабинете или каком-то другом месте должен фиксировать трудовой договор. Если вас увольняют за прогул, можете проверить ваш трудовой договор на наличие причин обжаловать приказ об увольнении;
  3. Четырехчасовое и при этом непрерывное отсутствие на рабочем месте. Важна и непрерывность, и длительность отсутствия. К примеру, если смена заканчивается через два с половиной часа, и работник без уважительной причины покинул рабочее место – об увольнении за прогул разговор идти не должен, здесь должна быть применена другая дисциплинарная мера;
  4. В условиях длительного отсутствия работника его работодатель вынес приказ о том, что трудовые отношения с работником прекращаются в соответствии с подпунктом "а" шестого пункта первой части 81-й статьи российского ТК. Это выходит за рамки законодательства – потому что работник мог внезапно оказаться в больнице или отсутствовал по какой-то другой причине – но тоже вполне уважительной. Решением для работодателя в этом случае станет отмена такого приказа – потому что прекращение трудовых отношений с работником в связи с его нетрудоспособностью допускается только в случае, если работник напишет об этом личное заявление;
  5. Работник действительно отсутствовал на своем рабочем месте – но только потому, что доступ к нему ограничил для него сам работодатель. Способы для этого применяются самые разные – от замены кода замка до блокировки электронного пропуска. Если увольняют за прогул, то решением вопроса защиты от увольнения для работника станет фиксация такой ситуации и всех сопровождающих ее обстоятельств (телеграммой или актом) – тогда его без труда восстановит судебное решение.

Разумеется, приведенные выше примеры не охватывают всего спектра возможных обстоятельств, которые судебные инстанции рассматривают в ходе дел об увольнении за прогулы. К тому же, практически каждое дело демонстрирует индивидуальные черты – а они всегда требуют внимательного и отдельного рассмотрения.

И начинается дело с грамотно составленного заявления.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

+7 (812) 313-2-106 консультация юриста по трудовым спорам

Как подать в суд на работодателя

Как правильно составить заявление в суд о незаконном увольнении за прогул

Жесткой формы для такого заявления не существует – однако составить заявление следует в полном соответствии со 131-й и 132-й статьями российского ГПК.

В документе следует указать:

  1. - Судебную инстанцию, которой адресовано заявление, и место ее нахождения;
  2. - Сведения об истце и ответчике – ФИО, а также место регистрации и телефонный номер;
  3. - Компактное и одновременно содержащее все нужные детали описание обстоятельств увольнения и решение работодателя, которое обжалуется в заявлении;
  4. - Нормы российского законодательства, которые казались нарушенными решением работодателя;
  5. - Требование стороны, подающей заявление (приказ работодателя признать незаконным, на работе восстановить, либо же изменить формулировку, взыскать заработную плату за время, сочтенное прогулом, и компенсации);
  6. - Список приложений, прикладываемых к заявлению, в числе которых – подтверждающие точку зрения истца документы и оспариваемые бумаги;
  7. - Дату составления и личную подпись истца.

Выбор целевой судебной инстанции осуществляется на основании актуального юридического адреса работодателя – дело будет рассматривать райсуд, к подсудности которого этот адрес принадлежит. Другим приемлемым вариантом будет подача заявления по тому месту, где по паспорту зарегистрирован истец или исполнялся трудовой договор (его, с указанием адреса рабочего места, потребуется приложить к заявлению в качестве подтверждения).

Сроки исковой давности для заявлений о незаконном увольнении за прогул

Предоставляемое судебной инстанции заявление следует составить в полном соответствии со всеми требованиями законодательства подать в целевую судебную инстанцию на протяжении календарного с момента, когда уволенный сотрудник получил либо приказ, либо — собственную трудовую книжку.

Этот временной лимит не следует считать пресекательным – ведь у уволенного работника есть дальнейшие возможности подать в судебные инстанции следующее заявление и оспорить факт незаконного увольнения. И дело будет назначено для проведения слушания — после чего оно будет рассматриваться до тех пор, пока не будет принято процессуальное решение.

Однако полезно помнить, что самым вероятным ходом ответчика на это станет ходатайство о применении пропуска истцом срока, в течение которого можно обращаться в судебные инстанции и таким образом разрешать подобный трудовой спор. Ответным шагом истца станет другое ходатайство - о восстановлении того срока, который предоставляется для обращений судебные инстанции. Разумеется, это делается лишь в случаях, когда для такого восстановления есть соответствующая причина: стационарное лечение, необходимость ухаживать за болеющим родственником или пребывание в командировке – нет установленного раз и навсегда списка, и каждая из предоставленных причин оценивается судебной инстанцией индивидуально.

Печально – но вопросы, затрагивающие различные аспекты увольнений за прогул, для специалистов Законного Права стали практически повседневностью. И наши специалисты приобрели огромный и успешный опыт эффективного разрешения самых разных ситуаций и восстановления нарушенных прав работников. Мы предоставим такую помощь и вам – в полном объеме, от консультации до качественной юридической поддержки.

Задайте вопрос, мы в онлайне!

+7 (812) 313-2-106 консультация юриста по трудовым спорам

.

Трудовое право:

Подробно

Бесплатные консультации юристов по трудовому праву. Защита работников и работодателей в трудовом споре

Невыплата заработной платы

Невыплата заработной платы

Спор при невыплате заработной платы. Помощь юристов по трудовому праву
Сокращение на работе

Сокращение на работе

Незаконное сокращение на работе: что делать если вас вынуждают уволиться или сокращают
Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон

Юристы по трудовому праву: Увольнение по соглашению сторон
Бесплатные консультации юристов

Бесплатные консультации юристов в Санкт-Петербурге

Опытные юристы, все отрасли права